ファイナンシャル ウェルネス プログラムの市場規模、シェア、成長、業界分析、タイプ別 (雇用主向け、従業員向け)、アプリケーション別 (大企業、中小企業)、および地域別の洞察と 2035 年までの予測

ファイナンシャル・ウェルネス・プログラム市場規模

グローバルファイナンシャルウェルネスプログラム市場規模は2025年に21億米ドルで、2026年には23億米ドル、2027年には25億3000万米ドルに達し、2035年までに53億9000万米ドルに達すると予測されており、予測期間[2026年から2035年]中に9.9%のCAGRを示します。職場の金銭的ストレスが福利厚生戦略を形作るケースが増えており、従業員の推定 66% が金銭関連の懸念が仕事や私生活に影響を与える可能性があると報告しています。その結果、雇用主は金融教育、デジタルコーチング、貯蓄サポート、退職ガイダンス、予算編成ツール、個別のアドバイスサービスを拡大しており、その一方でプログラム戦略の約58％は、個別の金融教育イベントではなく継続的な関与をますます重視しています。

米国のファイナンシャル ウェルネス プログラム市場では、組織が貯蓄圧力、退職準備、債務管理、日常の経済的回復力に取り組むにつれて、雇用主主導の財務的ウェルビーイングがより統合された労働力の福利厚生になりつつあります。参加雇用主のほぼ 64% が個別化されたガイダンスを優先しており、約 47% がデジタル金融教育、コーチング、またはセルフサービス計画機能を強化して従業員の参加を向上させています。

主な調査結果

• 市場規模:2026年の23億米ドルから始まったファイナンシャルウェルネスプログラム市場は、2027年には25億3000万米ドルに達し、2035年までに53億9000万米ドルに達すると予測されており、予測期間を通じて9.9%のCAGRで拡大すると予測されています。
• 成長の原動力:従業員の約 66% が経済的ストレスによる仕事関連の影響を経験しており、雇用主の 58% は体系化された経済的健康サポートをますます優先しています。
• 市場動向:プログラムの約 61% はパーソナライズされたデジタル エクスペリエンスを重視しており、44% は自動化された財務ガイダンスと人間によるコーチングへのアクセスを組み合わせていることが増えています。
• タイプインサイト:雇用主中心のソリューションはプログラム活動の推定 57% を占め、従業員主導の金融教育と個別のサポートはエンゲージメントの約 43% を占めます。
• アプリケーションインサイト:プログラム導入の約 64% は大企業が占めていますが、スケーラブルなサブスクリプション ソリューションにより実装の障壁が軽減されているため、中小企業は 36% 近くを占めています。
• 地域の洞察:北米が42%、ヨーロッパが25%、アジア太平洋が23%、中東とアフリカが10%を占め、合わせてファイナンシャルウェルネスプログラム市場の100%を占めています。
• 課題:雇用主の約 39% が参加の制限を報告しており、約 31% が多様な従業員集団にわたって測定可能な労働力の成果を証明することが困難であると認識しています。
• 業界への影響:財務的健全性の取り組みは、約 54% の組織の定着戦略に影響を与えており、46% は財務的健全性をより広範な従業員エクスペリエンス計画と結びつけています。

ファイナンシャル・ウェルネス・プログラムは、金融リテラシーを超えて、予算編成、緊急貯蓄、退職計画、債務削減、獲得賃金へのアクセス、行動コーチングをカバーする統合された労働力サポート・モデルへと進化しています。約 52% の組織が複数のトピックを持つプログラムを支持していますが、41% 近くがプロバイダーを評価する際に、測定可能な参加、財政的信頼、従業員エンゲージメントの成果を求めることが増えています。

ファイナンシャルウェルネスプログラム市場は、個人の金融行動を従業員の成果と結び付ける能力によって差別化されています。現在、ソリューション開発の約 49% はパーソナライゼーションに重点を置いており、38% は給与、退職金、従業員福利厚生、または人事システムとの統合を重視しており、アクセシビリティを強化し、雇用主が既存の職場ワークフロー内でガイダンスを提供できるようにしています。

ファイナンシャル・ウェルネス・プログラムの市場動向

ファイナンシャル ウェルネス プログラム市場は、標準化された教育コンテンツから、デジタルで提供されるパーソナライズされたファイナンシャル ウェルネス ジャーニーへと移行しています。雇用主は、経済的課題が収入レベル、ライフステージ、家族の責任、負債エクスポージャー、貯蓄行動、退職後の備えに応じて異なることをますます認識しています。その結果、新しいプログラム構成の約 61% は、統一された学習ライブラリではなく、パーソナライズされた推奨事項を重視しています。また、約 48% は、予算編成のガイダンス、緊急時の貯蓄、退職後の教育、財務コーチングを 1 つの調整されたエクスペリエンス内で組み合わせています。モバイルファーストのインターフェース、財務健全性評価、自動リマインダー、インタラクティブな計算機、貯蓄チャレンジ、状況に応じた学習モジュールにより、エンゲージメントが強化されています。医療提供者はまた、行動デザインを適用して知識を行動に変え、従業員に緊急資金の設立、高額な負債の削減、給付金の選択の最適化、退職金の改善を奨励しています。雇用主は、利用の質が単純な登録よりも有意義であるとますます認識しており、参加、経済的信頼、行動の完了、エンゲージメントの繰り返しを監視するダッシュボードへの需要が生まれています。この移行により、財務的健全性が自発的な教育給付から、従業員の幸福、定着、生産性、福利厚生戦略の統合された要素へと推進されています。

ファイナンシャル ウェルネス プログラム市場のもう 1 つの主要なトレンドは、人間のアドバイスとデジタル オートメーションの融合です。約 44% のプログラムには、セルフサービス技術とともに、コーチ、アドバイザー、カウンセラー、財務専門家へのアクセスが含まれることが増えており、雇用主の購入者の 53% 近くは、差し迫った財務上のストレスと長期的な財務計画の両方に対処できるソリューションを支持しています。その結果、緊急貯蓄、稼得賃金へのアクセス、学生ローンの指導、退職後の備え、福利厚生の最適化、個人向けの財務行動計画が相互に関連するようになってきています。また、経済的プレッシャーは年齢層、報酬水準、場所、雇用カテゴリーによって大きく異なる可能性があるため、雇用主はより包括的な対応を求めています。従業員に同じ道を強制することなく、多言語教育、柔軟なコミュニケーション、的を絞ったナッジ、細分化された推奨事項を提供するためにプログラムが再設計されています。データのプライバシーと責任あるパーソナライゼーションは、特に給与や従業員の福利厚生情報が推奨事項を裏付ける場合に、引き続き重要な考慮事項となります。雇用主がより広範な従業員の福利厚生エコシステムに自然に適合しながら財務的回復力をサポートできる測定可能なプログラムを求める中、パーソナライゼーションと透明性のあるデータ慣行のバランスをとったプロバイダーは有利な立場にありつつあります。

ファイナンシャル ウェルネス プログラムの市場動向

機会

パーソナライズされたデジタル財務ガイダンスの拡大

雇用主が一般的な教育から個別の経済的な取り組みに移行する中、個別化された経済的サポートは重要な機会となります。プログラム購入者の約 61% がパーソナライゼーションをますます重視するようになり、43% 近くが自動化された推奨事項とオプションの人によるガイダンスを組み合わせたソリューションを支持しています。プロバイダーは、財務健全性評価、インテリジェントなコンテンツ選択、予算編成支援、貯蓄促進、債務管理経路、退職準備ツール、給付金の最適化を通じて、より強力な差別化を生み出すことができます。デジタルアクセスにより、場所に依存するカウンセリングを必要とせずに一貫した経済的サポートを提供できる機会は、分散した労働力の間でも拡大しています。給与計算、退職金口座、福利厚生ポータル、従業員通信システムとの統合により、よりタイムリーで関連性の高い推奨事項を作成できます。財務情報を理解可能な行動に変換するプロバイダーは、当面の金銭的プレッシャーと長期計画の両方に対処し、従業員のより広範な福利厚生の成果を求める雇用主の間でエンゲージメントを強化し、導入を拡大することができます。

ドライバー

従業員の経済的ストレスに対する雇用主の対応の高まり

従業員の財務的プレッシャーにより、企業は財務上の健全性を補足的な福利厚生ではなく従業員管理の優先事項として扱うようになっています。従業員の約66％が、経済的ストレスが仕事や私生活に悪影響を与える可能性があると報告している一方、雇用主の約54％は、経済的幸福を定着戦略や従業員エンゲージメント戦略と結びつけていることが増えています。したがって、組織は金融教育、予算編成支援、退職計画、借金指導、緊急貯蓄サポート、個別のコーチングへのアクセスを拡大しています。財務上の健全性が生産性、欠勤、福利厚生の満足度、従業員の信頼と交差するため、ビジネスのケースはさらに広範囲になっています。雇用主はまた、経済的プレッシャーが低所得労働者に限定されているわけではなく、複数の報酬レベルやライフステージにわたって従業員にサービスを提供できるプログラムへの需要が生じていることも認識しています。この広範な関連性は、包括的で柔軟なファイナンシャル ウェルネス プラットフォームの継続的な採用をサポートします。

市場の制約

"参加者が限定されるとプログラムの効果が低下する可能性がある"

従業員の意識が自動的に継続的なプログラムへの参加につながるわけではないため、ファイナンシャル ウェルネス プログラム市場にとって重要な制約となっています。雇用主の約 39% がエンゲージメントの一貫性が限界であると認識しており、約 28% が従業員に自主的な財源を繰り返し使用する動機を与えるのが難しいと報告しています。従業員は、プライバシーへの懸念、時間の制限、プログラムの価値についての不確実性、または個人の財務について話し合う不快さなどの理由から躊躇する場合があります。参加者の収入レベル、借金状況、貯蓄ニーズ、経済的目標が異なる場合、一般的なコンテンツは関連性をさらに低下させる可能性があります。したがって、雇用主はプロバイダーに対し、より強力なコミュニケーション戦略、行動へのナッジ、パーソナライズされた推奨事項、および測定可能な成果を示すことを期待しています。従業員が複数の接続されていないツールを操作する必要があるプログラムも、導入率が低くなる可能性があります。したがって、ユーザビリティの向上と信頼の確立は、雇用主の投資を有意義な財務行動の変化に変えるために不可欠です。

市場の課題

"多様な従業員全体の財務上の成果を測定する"

中心的な課題は、機密性の高い個人データに過度に踏み込むことなく、参加によって経済的幸福が目に見えて改善されるかどうかを証明することです。組織のほぼ 31% が、プログラム活動と明確な財務成果を結びつけることが困難に直面しており、約 26% がパーソナライゼーションと従業員のプライバシーのバランスについて懸念を表明しています。財務上の進歩には、緊急貯蓄、負債の削減、予算編成の改善、退職後の備えの向上、給付金の活用の改善、経済的不安の軽減などが含まれるため、標準化された測定が困難になります。結果は、年齢、報酬、地理、家族構成、雇用形態によっても大きく異なる場合があります。したがって、プロバイダーは、個人の機密性を保護しながら、集計された行動の進捗状況に焦点を当てた報告システムを構築する必要があります。雇用主は、従業員に財務監視の認識を与えることなく、エンゲージメントの質、繰り返しの使用、完了した財務活動、自己申告による自信の変化を示すダッシュボードをますます期待しています。

セグメンテーション分析

ファイナンシャル ウェルネス プログラム市場は、主に雇用主向けに構成されたプログラムと従業員の直接的な財務関与を中心に設計されたプログラムにタイプ別に分類されており、アプリケーションのセグメント化は大企業と中小企業をカバーしています。市場活動の約 57% は雇用主中心のプログラム管理に関連しており、アプリケーション レベルの導入の約 64% は大企業に集中しています。セグメント間の違いは、従業員の規模、福利厚生の複雑さ、プログラムのカスタマイズ要件、予算の可用性、テクノロジーの統合、および測定可能な従業員の成果に対する需要によって影響されます。雇用主指向のサービスは、管理、分析、コミュニケーション、従業員レベルの洞察に重点を置いていますが、従業員指向のエクスペリエンスは、より直接的に予算編成、借金、貯蓄、退職準備、個人コーチングに重点を置いています。クラウドの導入により実装の複雑さが軽減され、小規模な組織でも大規模な社内福利厚生チームを維持することなく財務上のガイダンスを提供できるようになるため、中小企業の導入が拡大しています。

タイプ別

雇用主向け

組織がファイナンシャル・ウェルネスを広範な従業員福利厚生戦略に統合することが増えているため、雇用主に焦点を当てたファイナンシャル・ウェルネス・プログラムはタイプレベルの活動の約57%を占めています。雇用主のバイヤーの約 52% は、1 つの調整されたエクスペリエンスを通じて複数の経済的ニーズをサポートできるプログラムを優先しています。重要な機能には、従業員評価、エンゲージメント ダッシュボード、金融教育キャンペーン、福利厚生の統合、パーソナライズされたコミュニケーション、緊急貯蓄サポート、レポート ツールなどがあります。雇用主はベンダーに対し、単に教育コンテンツを提供するだけでなく、参加の質を示すことをますます期待しています。プログラムは、採用、定着、生産性、福利厚生の満足度戦略にも関連付けられています。大規模な組織は、さまざまな従業員集団をサポートできる構成可能なプラットフォームを好むことがよくありますが、小規模な雇用主は通常、よりシンプルな実装、予測可能な管理、既製の教育リソースへのアクセスを優先します。

従業員向け

従業員中心のソリューションはタイプレベルの需要の約 43% を占め、アクセス可能な財務上の意思決定のサポートに重点を置いています。ユーザーの約 49% がパーソナライズされた財務行動計画に強い関心を示しており、約 41% がオプションの人的支援と組み合わせた便利なデジタル アクセスを支持しています。共通分野には、予算編成、緊急貯蓄、与信管理、借金返済、退職計画、保険の理解、給付金の選択、主要なライフイベントの準備などが含まれます。従業員は、広範な金融教育だけではなく、実践的な次のステップを提供するプログラムを期待するようになっています。モバイル アクセス、短い学習モジュール、電卓、パーソナライズされた推奨事項、機密コーチング、自動リマインダーがエンゲージメントをサポートします。経済状況の変化に適応できるプログラムは、若手労働者、中堅社員、親、介護者、退職間近の労働者の間でより強い関連性を生み出すことができます。

用途別

大企業

大企業は、より広範な福利厚生ポートフォリオ、従業員数の多さ、統合された財務健全化イニシアチブへの投資能力の向上により、アプリケーション需要の推定 64% を占めています。大企業の導入環境の 59% 近くで、分析機能や従業員のセグメンテーション機能がますます必要になっています。複雑な組織では、多くの場合、職種、報酬レベル、事業単位、地理的場所を超えて機能するプログラムが必要です。したがって、需要は、スケーラブルな教育、デジタル計画ツール、財務コーチング、退職サポート、ターゲットを絞ったコミュニケーションを組み合わせたプラットフォームを好みます。人事、給与、福利厚生の環境と統合すると、アクセシビリティが向上し、従業員のエクスペリエンスの断片化が軽減されます。また、大規模な組織は、ファイナンシャル ウェルネス プロバイダーを評価する際に、データ ガバナンス、測定可能なエンゲージメント、コミュニケーションの有効性、カスタマイズされたレポートをより重視します。

中小企業

中小企業はアプリケーション需要の約 36% を占めており、ファイナンシャル ウェルネス プロバイダーにとってますます魅力的な拡張セグメントとなりつつあります。中小企業の購入者の約 45% は簡単な導入を優先し、約 34% は管理要件が限定されたバンドル ソリューションを好みます。通常、小規模な組織では財務健全化に専念する社内専門家が少なく、アウトソーシングされたデジタル教育、コーチング、計画ツールが特に重要になります。サブスクリプションベースの配信と標準化されたオンボーディングにより、これまでファイナンシャル ウェルネスの実装に関連していた複雑さを軽減できます。中小企業はまた、人材を求めて大手雇用主と競争する際に、このような福利厚生を従業員の価値提案を強化する方法として捉えています。モジュール式パッケージ、直感的な管理、モバイル アクセス、拡張可能な価格設定を提供するプロバイダーは、小規模な従業員全体でファイナンシャル ウェルネスの利用可能性を拡大する立場にあります。

ファイナンシャルウェルネスプログラム市場の地域別展望

地域のファイナンシャルウェルネスプログラム市場は、雇用主の福利厚生の成熟度、労働力のデジタル化、金融教育のニーズ、退職制度、職場が支援する財務ガイダンスの受け入れの違いを反映しています。市場活動の42%を北米が占め、欧州が25%、アジア太平洋が23%、中東とアフリカが10%を占め、バランスの取れた100%の地域分布を形成しています。北米では、雇用主が提供する財政的福利厚生が確立されていることから恩恵を受けていますが、ヨーロッパでは、総合的な福祉と責任ある従業員サポートがますます重視されています。アジア太平洋地域は、雇用主が福利厚生をデジタル化し、多様な労働力のニーズに対応するにつれて拡大していますが、中東とアフリカでは、企業の近代化、金融包摂の取り組み、デジタル従業員エンゲージメントプラットフォームの採用増加を通じて発展の機会が提供されています。

北米

北米は、成熟した雇用主福利厚生インフラストラクチャと、退職金、貯蓄、財務コーチング、および従業員支援ソリューションの広範な導入に支えられ、ファイナンシャル ウェルネス プログラム市場の約 42% で首位を占めています。確立された職場研究で調査対象となった従業員の約 66% は、経済的ストレスが仕事や私生活に影響を与える可能性があり、総合的なサポートに対する雇用主の関心が高まっていると報告しています。雇用主は、退職後の教育を超えて、緊急貯蓄、予算編成、債務指導、稼得賃金へのアクセス、個別のアドバイスにまで拡大しています。大企業は依然として主要な導入者ですが、テクノロジーを活用したデリバリーにより、中堅企業のアクセシビリティが向上しています。この地域はまた、測定可能なエンゲージメント、福利厚生エコシステムとの統合、パーソナライズされたデジタル金融エクスペリエンスに対する強い需要を示しています。

ヨーロッパ

ヨーロッパは世界市場活動の約 25% を占めており、雇用主はより広範な身体的、精神的、社会的幸福戦略の中に経済的幸福を置くことが増えています。成熟したヨーロッパ市場の雇用主プログラムの約 51% は、パーソナライズされた、または従業員ごとに細分化されたコミュニケーションに移行しています。退職構造、雇用規制、貯蓄文化、雇用主の福利厚生慣行が大きく異なるため、需要は国によって異なります。プログラムでは多くの場合、金融教育、年金の意識、予算編成、給付金の理解、家計支出が圧迫されている時期のサポートに重点が置かれています。多言語配信と国固有のコンテンツは、多国籍雇用主にとって重要な機能です。集中的なプログラム管理と地域的なガイダンスのバランスを取ることができるプロバイダーは、地理的に分散したヨーロッパの従業員全体に特に関係があります。

アジア太平洋地域

アジア太平洋地域はファイナンシャル ウェルネス プログラム市場の推定 23% を占めており、従業員のデジタル化、正規雇用の拡大、企業による従業員エクスペリエンスの強化を通じて発展しています。この地域の多国籍雇用主の約 46% は、モバイルでアクセス可能な金融福祉ツールを好み、約 37% は現地の金融習慣や福利厚生制度に適応したコンテンツを求めています。収入レベルと金融リテラシーのパターンが多様であるため、予算編成、貯蓄、保険の意識、退職後の準備、債務管理をカバーする柔軟なプログラムが求められています。デジタル決済とモバイル金融サービスの急速な導入も、アプリベースの財務ガイダンスによる従業員の安心感をサポートします。それでもプロバイダーは、地域市場全体での言語、規制、退職金制度、従業員への期待における大きな違いに対応する必要があります。

中東とアフリカ

中東およびアフリカはファイナンシャル ウェルネス プログラム市場の約 10% を占めており、採用は大企業、多国籍雇用主、金融機関、テクノロジー企業、従業員の福利厚生を最新化する組織に集中しています。新興雇用主プログラムの約 39% は基本的な金融教育と予算編成サポートを優先しており、約 28% はデジタル貯蓄や計画ツールの導入を増やしています。若い労働力、モバイル金融サービス、企業の福利厚生への取り組みが同時に拡大している場合、チャンスは最も大きくなります。雇用主の福利厚生の満期が国ごとに大幅に異なるため、市場の発展は依然として不均一です。スケーラブルなデジタル プラットフォーム、多言語コンテンツ、金融包摂機能、およびモバイル アクセシビリティにより、プロバイダーは大規模な物理的なアドバイザリー インフラストラクチャを必要とせずに、多様な従業員層にリーチできるようになります。

プロファイルされた主要なファイナンシャル ウェルネス プログラム市場企業のリスト

投資分析と機会

ファイナンシャル・ウェルネス・プログラム市場における投資機会は、パーソナライゼーション、データ統合、スケーラブルなコーチング、行動エンゲージメント、およびファイナンシャル・ウェルネスと従業員の福利厚生を結びつけるソリューションを中心にますます集中しています。戦略的投資の関心の約 56% は、継続的な従業員エンゲージメントをサポートできるデジタル機能に向けられており、約 42% は分析、パーソナライゼーション、または統合された財務ジャーニーを重視しています。プロバイダーは、洗練された企業バイヤーと限られた管理リソースを持つ中小企業の両方に適したモジュール型ソリューションを開発することで価値を生み出すことができます。緊急貯蓄、借金管理、賃金へのアクセス、退職準備、福利厚生の最適化、財務コーチングなど、さらなる機会が存在します。給与計算、福利厚生管理、退職金管理、人事、従業員エクスペリエンスのプロバイダーとのパートナーシップにより、分布を拡大できます。投資家はまた、強力なプライバシー管理を維持し、機密性の高い個人の財務データへの過度の依存を回避しながら、測定可能な参加と行動の改善を実証できるソリューションを評価しています。

新製品開発

新製品開発は、自動化された財務ガイダンスと人間によるサポートを組み合わせることを中心としており、プログラムの管理を難しくすることなく、よりパーソナライズされた従業員エクスペリエンスを創出します。製品イノベーションの約 53% はモバイル ファーストまたはセルフサービス エクスペリエンスに焦点を当てており、約 44% にはパーソナライズされた推奨事項、コーチング パスウェイ、またはインテリジェントな財務プロンプトが組み込まれています。新しい機能には、財務健全性スコア、緊急貯蓄ツール、目標ベースの計画、借金返済戦略、退職準備状況評価、福利厚生決定サポート、稼得賃金へのアクセス、およびパーソナライズされた教育課程が含まれます。開発者はまた、人事チームが個人の財務上の機密情報にアクセスせずにエンゲージメントを評価できるように、雇用主のダッシュボードも改善しています。アプリケーション プログラミング インターフェイスと事前構成された統合により、実装の手間が軽減されます。製品の差別化は、財務情報を単純なアクションに変換し、適切な瞬間にコミュニケーションをとり、従業員の財務上の優先事項の変化に応じて継続性を維持することにますます依存しています。

最近の動向

• 2025 年 11 月 – フィデリティは雇用主の緊急貯蓄への注力を拡大します。フィデリティは、従業員の約75％が主な経済的ストレス要因として生活費の上昇を挙げていることから、緊急貯蓄支援への雇用主の投資が増加していることを強調し、従業員が利用可能な資金準備金を構築し、予期せぬ出費の際の退職貯蓄への依存を軽減するのに役立つ職場ソリューションへの需要が高まっていることを強調した。 

• 2025 年 7 月 – PayActiv は、統合された稼得賃金へのアクセスを拡張します。PayActiv は Workday パートナー プログラムに参加し、雇用主による稼得賃金と総合的な財務健全性へのアクセスを拡大しました。この取り組みは、財務上の柔軟性がより重要になる中、組み込み型の提供を強化し、統合された労働力システムによって管理上の摩擦が軽減され、適格な従業員全体のアクセスが向上します。 

• 2025 年 4 月 – PayActiv は、拡張された賃金アクセス機能を導入します。PayActiv は、資格のあるユーザーが追加のデジタル チャネルを通じて稼いだ賃金の支払いを受け取れるようにする Visa+ 機能を開始しました。この開発は、ファイナンシャル ウェルネス イノベーションの約 44% が日常の流動性管理をサポートするパーソナライズされた便利な金融エクスペリエンスを目指しているため、柔軟なアクセス メカニズムに対する需要の高まりを反映しています。 

• 2024 年 10 月 – プルデンシャルは従業員フィードバックのアプローチを強化します。プルデンシャルが発表した職場福利厚生調査では、雇用主が従業員からのフィードバックを積極的に求めて活用することで、福利厚生の満足度が大幅に向上し、標準化された福利厚生の提供ではなく、従業員の意見に耳を傾け、カスタマイズされたコミュニケーション、従業員中心のプログラム設計に基づいたファイナンシャル・ウェルネス商品戦略をサポートしていることが示されています。 

• 2024 年 5 月 – モルガン・スタンレーは職場の財政支援の証拠を拡大します。モルガン・スタンレー・アット・ワークの報告によると、従業員の81％が特定の財務上の課題への対処に雇用主の関与を拡大することを望んでいる一方、46％が金融危機や資金管理の問題を経験していると回答しており、総合的な金融教育、指導、計画支援の必要性が高まっているとのことだ。 

レポートの対象範囲

ファイナンシャルウェルネスプログラム市場レポートは、需要パターン、雇用主の採用、従業員のエンゲージメント、競争力のあるポジショニング、デジタル配信、プログラム設計、セグメンテーション、地域の状況、投資活動、製品イノベーションを評価します。この評価では、雇用主向けおよび従業員向けのソリューション タイプと、大企業および中小企業のアプリケーションが対象になります。地域分析では、市場活動の 42% を北米、25% をヨーロッパ、23% をアジア太平洋、10% を中東とアフリカに割り当て、完全な 100% の地理的枠組みを維持します。競合レビューには、Mercer、Fidelity、Prudential、Morgan Stanley、Bridge Credit Union、Health Advocate、My Secure Advantage、Educate、BrightDime、Wellable、Your Money Line、Financial Fitness Group、Enrich、KeyBank、Prosperity Now、SmartDollar、PayActiv、Interface が含まれています。また、経済的ストレスの管理、緊急貯蓄、退職準備、財務コーチング、予算編成、債務指導、福利厚生の最適化、稼得賃金へのアクセス、従業員コミュニケーション、モバイル エンゲージメント、分析、パーソナライゼーション、プライバシーへの配慮、職場テクノロジーとの統合についても調査しています。新興製品戦略の約 61% はパーソナライゼーションを重視しており、44% はデジタル機能と人的経済的サポートを組み合わせており、継続的かつ成果志向の従業員の経済的幸福への市場の移行を反映しています。